A. 知识与技能 B. 社会角色 C. 人格特质 D. 自我概念 E. 动机／需要
A. 内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测 B. 协同效度的特点是省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力 C. 预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好 D. 构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度 E. 效度对信度而言是一个必要而非充分的条件
A. 面试 B. 笔试 C. 综合能力考查 D. 岗位的匹配
A. 受教育程度 B. 个人隐私 C. 申请人离职的原因 D. 原工作单位的商业机密 E. 申请人过去的成长与进步情况
A. 没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B. 没有注意了解应聘者的个性特点 C. 对面试过程不够重视 D. 没有让应聘者充分了解工作内容
A. 对招聘活动不够重视 B. 包办了简历筛选任务 C. 没有发挥人力资源部门的专业作用 D. 简历筛选标准过于简单
A. 人力资源战略与组织的经营战略不对接 B. 公司的报酬体系没有吸引力 C. 经营的不确定性给人力资源规划造成困难 D. 小王缺乏招聘技能
A. 认清企业的发展战略和目标，关注点放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为 B. 选取分析校标样本时只选取绩效优秀的员工作为校标 C. 在获取有关胜任特征的数据资料时，以问卷调查法为主 D. 区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定 E. 企业内推广与沟通胜任特征模型时，对一线经理进行胜任特征培训至关重要
A. 感知力 B. 记忆力 C. 技能 D. 综合素质
A. 用两个功能相同但题目内容不同的测验复本来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性 B. 主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性 C. 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 D. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果的一致性
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