培训评估的方式包括（ ）。

A. 培训后测试
B. 对受训人员进行培训前后的对比测试
C. 将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试
D. 时间序列法

如何理解培训与开发的含义？

培训与开发有什么样的意义？应当遵循什么样的原则？

培训与开发的步骤有哪些？

企业大学

脱产培训

培训者

网络学习法

行动学习法

行动学习在用友2009年年底我开始痴迷于行动学习，买了几十本行动学习的书，对行动 学习做了更深入的了解，并把行动学习的应用和推广作为2010年的重点工作之一。松土与试点2010年初我们请郝聚民博士给用友做了一次行动学习初级催化师培训。当时确定的学员是级别较高的优秀兼职讲师和重要部门的人力资源经理，其中不乏副总裁、助理总裁和分公司总经理。三天的培训，我们跟郝老师就行动学习做了全面深入的探讨，初步把部分优秀的内训师转化成内部催化师。郝老师说，如果你想让一件事情失败，你就先说后做；如果你想让它成功，你就先做后说。这句话后来成为我在用友推动行动学习的策略，我称之为“农村包围城市”。真正能够给组织带来绩效的不是知道，而是行动，是有效推广和应用。今天国内的行动学习之风正劲，有很多人知道用友在这方面小有成绩，凡是向我讨教的，我全都“知无不言，言无不尽”，原因就在于我深深理解“管理不在知，而在行”。不仅如此，我还在德鲁克先生的基础上补充一条在外部世界飞速变化、人类智慧飞速发展的今天，我们光靠学习别人的成功经验是不够的，所有的成功经验只能说是过去的成功，不一定能解决当前和未来的问题，所以我一贯主张“边学习，边创新发展”，只有这样才能够满足现在和未来的要求。我暗自把2010年作为用友的行动学习元年。在“农村包围城市”的推广策略下，我们在很多业务单元进行了行动学习试点。全国大约有五六百人体验过行动学习，大多都是总部或分公司部门经理级别以上人员，大部分人回到各自的业务单元后都对行动学习做了积极的宣传，部分人甚至在自己的业务单元做了试点。我们的努力取得了初步成效。借力夏令营经过半年的试点和准备，我们已经具备较强大的内部催化师队伍和部分员工对行动学习的体验。我想全面推广的时机已到，最佳的切入点莫过于在一年一度的用友经理与专家夏令营。用友经理与专家夏令营是以文化为主题的集团级活动，在用友已有近十年的历史。每届夏令营总部及全国分支机构主要经理人和骨干专家聚集在一起，进行主题学习及户外拓展。用友大学负责夏令营的策划与实施，我想如果能够在夏令营上采用行动学习的方式进行主题研讨，对行动学习的普及无疑会有极大的促进作用，于是我决定第一天的主题研讨会采用行动学习的形式。2010年夏令营主题是“阳光经营，专业致胜”，在内蒙古包头举办，共有400人参加，效仿部队建制，分为10个师。我们对行动学习的过程做了严格规定，并对催化师做了专项培训，给每个师都配备了经过用友大学培训的催化师。同时，40多位体验过用友大学行动学习的营员也被我们均匀地安插在各个师作为辅导员。在第一天上午的主题大会上，我分享了杰克·韦尔奇、郭士纳等全球杰出领导人在通用电气、IBM等全球知名公司实施行动学习的故事，并做了行动学习动员，所有营员对下午的行动学习都产生了积极的期待。下午，各师催化师用团队列名和团队共创法带领本师营员进行研讨，我作为总催化师在各师所在十个教室轮流巡察和支持。在催化师有规则的主持下，所有的参与者都有均等的机会在小组内分享与讨论自己的观点。然后是跨小组的团队共创，把不同小组的意见进行合并与补充，不同组员的观点澄清、补充和质疑，思想激烈地碰撞，促成更多反思，继而形成全师的意见和建议。历年来，大家都知道下午的研讨比较务虚，很多人都有草草应付的想法。可在2010年，这一情况大为改观，原计划17:30完成的研讨，到了18:30还没有一个师愿意结束。行动学习以其自身魅力吸引了每一个人，激发了大家的参与热情，打开了大家建言献策的话匣子。以至于很多人没吃晚饭，匆匆啃几口干粮就赶赴晚上汇报的现场。晚上，10个师针对同一主题分别将本师的研讨成果做了充分的展示和汇报，研讨成果不管是深度还是广度都明显比往年高。最后，王文京董事长总结说，没想到行动学习有这么大的魅力，号召集团范围内要持续不断用好行动学习这种好方法。就这样，行动学习的种子成功地种在用友集团最有影响力的400名经理与专家的心田。全国推广普及助力组织绩效提升2010年的夏令营结束了，但行动学习的理念和方法却像蒲公英的种子一样，借助夏令营的风吹向了全国各地。更让人意想不到的是得到了王文京董事长更大的支持，他回到北京就发邮件指示由用友大学牵头，在用友所有产品公司及分支机构进行与夏令营相同主题的行动学习活动。王总的这一指示改变了用友大学整个三季度的工作计划。用友大学专职讲师、内部培养的催化师以及那些在夏令营上体验过的经理与专家都成为推广普及行动学习的支持者，仅仅两个月，我们完成了全国110家机构的行动学习。2010年的夏天是一个繁忙的夏天，用友集团就像一大片田，在所有行动学习的推动者和支持者的努力耕耘下，一种全新、更富效率的学习和会议方式被普遍接受，甚至逐渐改变了很多业务单元领导一言堂的文化。在四季度全年业绩冲刺的关键时刻，很多体验到行动学习价值的分公司总经理都主动邀请用友大学派催化师去分公司进行“全力冲刺，超额完成全年业绩”主题行动学习。2010年底到2011年春节前，事业部和分公司又开始忙碌2011年的全年业务规划，很多事业部和分公司都自觉自发地采用行动学习的形式进行年度业务规划。从2010年起，我们还增加对“十佳杰出催化师”的评选，强调组织对行动学习的重视。尽管行动学习得以暂时地普及，在组织绩效方面发挥的作用越来越明显，但如果不能持续强化也很可能像一阵风一样流行一时，一项技能要固化为潜意识的习惯才算彻底掌握。我说过当你清醒地感觉自己在做行动学习的时候，也许你只是在做样子；如果当我们在课堂讨论、工作会议中，无意识就想起拿即时贴的话，行动学习就已成为工作的习惯。持续创新与深化应用2011年初，一次偶然的机会使我接触到世界咖啡。除了这次短暂的体验，我对世界咖啡的所有了解都来自一本《世界咖啡》的书。在书上了解了世界咖啡之后，决心直接进行创新应用。我认为只要掌握了行动学习的灵魂，坚持以问题为课程大纲，以学员为老师，以老师为催化师的精神，任何形式都可以无限创新。管理不在于知而在于行，只要有效果就有其存在的理由。很快我就迎来一次试点的机会。2011年3月我们在深圳举办了一次以“企业大学的关键问题研讨-行动学习体验”为主题的企业大学沙龙活动，邀请到三十多位深圳知名企业的企业大学校长和培训教育主管。开场我就感受到大家强烈的期待，甚至还有点挑战的目光。索性直入主题，“看到大家期待的眼神，我知道你们都是带着问题来的，请先把你们的问题写在即时贴上，每人限写三个。”我使用团队列名和全班集体画“正”字投票的方法，遴选出全班最关心的前六个话题。接着，我把这六个问题分配到六个小组，开始了世界咖啡体验。最后总结时，我说“整个过程中我几乎没有传授任何东西，我只是个主持人，过程中全都是你们自己在研讨并且收获很大。可见，上课不一定必须要讲师从头讲到尾，不一定需要教材，只要有问题就可以了，而教育的乐趣恰恰在于帮助和引导学生寻找答案的过程。”全场掌声雷动。西方有句教育格言学生有提问题的权利，老师没有直接给答案的权利。东方亦有格言不愤不启，不悱不发……我们已经习惯的说教式的授课方式并不是好的授课方式，教育革命首先是形式革命。深圳的行动学习体验只有半天，却给很多朋友留下深刻的印象，给我在微博上留言，赞不绝口，我也倍受鼓舞。这是我第一次采用世界咖啡的形式，毋宁说是我自创的形式，因为我至今还没体验过传说中的世界咖啡到底是什么样，我操作的只是自己根据世界咖啡的形式创新的而已。在用友大学的推动下，多次内外的市场活动和培训中都采用了这种的形式，包括用友新道公司的成立仪式市场活动、用友大学三周年校庆暨开放日等。除了行动学习，我还提倡“微行动学习”，即用行动学习的方式进行问题研讨，甚至谈话。问题是课程大纲，学员是讲师，讲师是催化师——我想满足以上三条的所有课堂组织都可是说是微行动学习！我认为，任何好的东西，只有将其化简，才能得到大范围的推广；只有掌握了他的核心思想，我们才能够灵活改造和创新发展。掀起新的高潮2011年“幸福用友”夏令营，我开始大力推行世界咖啡。7月16日，我们在曲阜创造了中国行动学习史上的新纪录500多人同时展开同一主题的行动学习！2012年“一切基于创造客户价值”夏令营，用友大学结合两年多行动学习的实践与总结，将多种行动学习方法进行融合与创新，设计出“观点集市、团队共创、城镇会议和成果荟萃”四步行动学习研讨流程的“主题贴吧”行动学习方法，带领600名经理和专家共同进行行动学习。行动学习虽然在西方的大企业已经非常普遍，但在中国却仍然不够普及。用友大学作为集团组织能力提升专职部门，普及推广行动学习毫无疑问对整个集团解决现实问题、组织人员能力提升乃至形成学习型组织都有非常积极的作用。在用友集团成功推广行动学习是我最引以为荣耀的事情。用友集团14000多人，2009年底时，知道行动学习这个概念的人是极少数，到2010年末，没有参与过行动学习的人是极少数。现在，用友集团已经把行动学习的方式普遍应用于多种场合，而且已然形成一种文化。资料来源：根据田俊国：《行动学习在用友》，载《培训》，2012（9）整理思考题：1.结合案例分析用友大学导入行动学习的具体操作流程。2.在导入行初学习的过程中应当注意哪些问题？