题目内容
薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。排列正确的是
查看答案
搜索结果不匹配？点我反馈
更多问题
将待评的职位先排最好和最差的，再排中间的职位评价方法是
关于宽带薪酬表述准确的是
如何确定基本薪酬？
房地产销售人员分层分销售阶段薪酬体系设计--以SH房地产公司为例SH房地产公司薪酬体系的现状SH房地产公司位于上海，是某国有房地产企业下属的专门从事房地产销售的公司。随着上海房地产的飞速发展，SH房地产公司的整体效益蒸蒸日上，但员工的满意度很低，员工流失率很高，暴露出其薪酬体系存在较大的问题。SH房地产公司的薪酬体系分为三个部分:第一部分是基本工贵，这部分所有的销售人员都是相同的，不管工作年限的多少，也不会随着行业景气指数和公司项目的变化而变动；第二部分是津贴和福利，而SH房地产公司提供的也仅仅是午餐补贴而已；第三部分是提成工资，完全按照销售实际到账金额的一定比例提成。然而，SH公司的薪酬体系存在着很大的问题。从总体来说，该行业的平均基本工资是每月1200元，而SH房地产公司的基本工资是每月1000元，比1200元低了200元，占到了1000元的1/5，可以说，SH房地产公司的基本工资是远远低于市场平均水平的，很显然违背了薪酬设计中最重要的对外具有竞争力的原则。同时，SH房地产公司除法定福利外就仅仅是每天5元的午餐补贴，员工对此怨声载道，这也是导致员工流失率居高不下的一个重要原因。SH房地产公司的提成比例是万分之八，其中的万分之二是要等客户验收完毕收房后才发给员工的，而由于房地产建设长期性的特点，从最开始的签订预售合同到最后的客户验房过户，短则1年左右，长则3年也是可能的。SH房地产公司的很多员工在客户没有收房的时候就离职了，是无法领取到这万分之二的工资的。而且SH房地产公司万分之八的提成比例，在上海的房地产行业中来说也是较低的。同时，当房地产行业整体比较低迷或者该公司处于不同的销售阶段的时候，其提成的比例都是固定的，这很难对员工产生激励作用。在职位设置方面，SH房地产公司只有一名销售经理和一名销售经理助理，其他的全部是销售人员，不管你在该企业的工作年限是多长，不管你的个人综合素质怎么样，也不管你工作绩效的好坏，销售人员的基本工资都是每月1000元，也就是说你不晋升到经理助理或经理，你每月的基本工资就无法提高。晋升渠道的缺乏严重制约着员工的长远发展，很多优秀的老员工因此选择跳槽。分层分类分销售阶段的薪酬体系的设计思想1.薪酬体系分层分类分销售阶段的含义具体来说，分层分类分销售阶段的薪酬体系中的分类，是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员，销售管理人员包括销售经理和销售经理助理，其中销售经理的薪酬是与一线销售人员和销售经理助理的绩效和业绩挂钩的。对初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员等，公司制定出详细具体的层次标准以及指标，和员工的个人素质、能力水平、教育背景、工作绩效等联系起来，一方面可以根据以上因素合理公平地制定出不同层次销售人员的基本工资，另一方面可以激励销售人员不断提高自己的个人素质、能力水平、业绩等。通过这样分层次的销售体系，可以使房地产销售人员很明确地看到自已的职业发展道路，从而促使其不断提高自己的工作业绩，这不仅有利于员工个人的成长，更有利于企业的长远发展。房地产销售与其他产品的销售是不一样的，其销售的进程是分阶段的，从前期的预开盘阶段，到中期的集中销售阶段，以及最后的尾盘阶段，销售的难易程度大相径庭，因此采取的佣金比例也应该根据项目的销售阶段而有所不同，这正是很多房地产企业所忽视的。为了便于接下来SH房地产公司销售人员薪酬体系设计的实际操作，这里将房地产销售简化为预开盘、集中销售、尾盘销售等三个阶段。2.分层分类分销售阶段薪酬体系基本工资、佣金、奖金的设计根据基本工资(固定工资)、佣金(浮动工资)的高低组合关系，可以建立如下的矩阵模型，具体见图10-2从项目的全过程来看，就是基本工资十佣金十项目奖金的模式/分层分类分销售阶段的薪酬体系。该模型具体如图10-3所示。3.非物质性薪酬的设计广义的薪酬包括物质性薪酬和非物质性薪，在上述薪酬体系中比较关注的是物质性的薪酬激励，对于房地产公司的销售人员来说，非物质性的薪酬从企业内部可以提高员工的工作自主权、丰富员工的工作内容、让其参与某些销售方案的决策、提供其个人成长的机会、与其共同制定职业生涯规划。从企业外部可以提供舒适的办公条件、有吸引的头、满意的午休时间等。不仅要从短期激励房地产销售人员，更要从长期激励，使其不仅能创出骄人的业绩，而且不断提升自身的人力资本，同时能留在企业，和业一起成长进步。SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计在对SH房地产公司体系的现状及存在的间题进行分析后，结合分层分类分销售阶段薪体系的设计思想，对SH房地产公司销售人员的薪酬体系进行再设计。1基本工资设计在预开盘阶段每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1200元，高级销售人员为1300元，销售经理助理为1400元，销售经理为1500元。在集中销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1100元，高级销售人员为1200元，销售经理助理为1300元，销售经理为1400元。在尾盘销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1200元，中级销售人员为1300元高级销售人员为1400元，销售经理助理为1500元，销售经理为1600元。2.佣金提成比例设计一线销售人员和销售经理助理的佣金提成的基数是按照个人销售房的实际到账数额进行计算的，而销售经理的佣金提成的基数是所有销售人员销售房的实际到账数额。因为在基本工资和接下来的项目奖金的设计中，都体现出了一线销售人员和销售管理人员的差别，为了避免两部分员工的收入差距过大，也为了宏观控制公司的总体薪酬，佣金的提成比例再设计为:在预开阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之八，销售经理为万分之二在集中销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之九，销售经理为万分之二点五;在尾盘销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之十，销售经理为万分之三。3.项目奖金系数设计在一个项目结東后，提取一定比例的利润用于项目奖金发放给销售人员，可以更好地促进销售人员提高销售业绩和团队合作能力，以及更好地留住核心员工。当然，为了降低员工拿到项目奖金就职的风险，可以适当延缓项目奖金的发放时间。项目奖金的发放系数:初级销售人员为1，中级销售人员为1.1，高级销售人员为1.2，销售经理助理为1.3，销售经理为1.4。4.福利设计福利设计的原则是为了提高员工对公司的忠诚度，体现的是全员福利的概念，并不需要过多地体现出差别性。因此，再设计时结合SH房地产公司的具体情况，一线销售人员的福利除法定福利外，还包括饭贴、交通补贴、定额的通信补贴及培训机会;销售经理助理的福利除此之外，还包括通信费全额报销;销售经理则还享受每年两次的旅游补贴。[思考题]1.试分析在改革之前，SH公司的薪酬体系存在哪些问题？2.SH公司薪酬体系的再设计有哪些值得借鉴的地方?
微信支付 
支付宝支付