企业的不同发展阶段，薪酬形式也不同，下列描述错误的是

A. 在企业开创阶段，可变薪酬应当较高
B. 在企业稳定阶段，基本薪酬应当较高
C. 在企业衰退阶段，间接薪酬应当较高
D. 在企业创新阶段，三种薪酬所占比重应大致相当

关于薪酬构成模式的表述错误的是

A. 高弹性薪酬模式中，可变薪酬是主要组成部分
B. 高稳定薪酬模式中，基本薪酬占主导地位
C. 调和型薪酬模式中，间接薪酬是主要构成部分
D. 调和型薪酬模式中，基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当

薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。排列正确的是

A. ②③①④⑤
B. ①②③④⑤
C. ①②③⑤④
D. ②①⑤③④

将待评的职位先排最好和最差的，再排中间的职位评价方法是

A. 直接排序法
B. 交替排序法
C. 配对排序法
D. 间接比较法

关于宽带薪酬表述准确的是

A. 支持扁平型组织结构
B. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
C. 不利于职位轮换和调整
D. 不利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

如何确定基本薪酬？

房地产销售人员分层分销售阶段薪酬体系设计--以SH房地产公司为例SH房地产公司薪酬体系的现状SH房地产公司位于上海，是某国有房地产企业下属的专门从事房地产销售的公司。随着上海房地产的飞速发展，SH房地产公司的整体效益蒸蒸日上，但员工的满意度很低，员工流失率很高，暴露出其薪酬体系存在较大的问题。SH房地产公司的薪酬体系分为三个部分:第一部分是基本工贵，这部分所有的销售人员都是相同的，不管工作年限的多少，也不会随着行业景气指数和公司项目的变化而变动；第二部分是津贴和福利，而SH房地产公司提供的也仅仅是午餐补贴而已；第三部分是提成工资，完全按照销售实际到账金额的一定比例提成。然而，SH公司的薪酬体系存在着很大的问题。从总体来说，该行业的平均基本工资是每月1200元，而SH房地产公司的基本工资是每月1000元，比1200元低了200元，占到了1000元的1/5，可以说，SH房地产公司的基本工资是远远低于市场平均水平的，很显然违背了薪酬设计中最重要的对外具有竞争力的原则。同时，SH房地产公司除法定福利外就仅仅是每天5元的午餐补贴，员工对此怨声载道，这也是导致员工流失率居高不下的一个重要原因。SH房地产公司的提成比例是万分之八，其中的万分之二是要等客户验收完毕收房后才发给员工的，而由于房地产建设长期性的特点，从最开始的签订预售合同到最后的客户验房过户，短则1年左右，长则3年也是可能的。SH房地产公司的很多员工在客户没有收房的时候就离职了，是无法领取到这万分之二的工资的。而且SH房地产公司万分之八的提成比例，在上海的房地产行业中来说也是较低的。同时，当房地产行业整体比较低迷或者该公司处于不同的销售阶段的时候，其提成的比例都是固定的，这很难对员工产生激励作用。在职位设置方面，SH房地产公司只有一名销售经理和一名销售经理助理，其他的全部是销售人员，不管你在该企业的工作年限是多长，不管你的个人综合素质怎么样，也不管你工作绩效的好坏，销售人员的基本工资都是每月1000元，也就是说你不晋升到经理助理或经理，你每月的基本工资就无法提高。晋升渠道的缺乏严重制约着员工的长远发展，很多优秀的老员工因此选择跳槽。分层分类分销售阶段的薪酬体系的设计思想1.薪酬体系分层分类分销售阶段的含义具体来说，分层分类分销售阶段的薪酬体系中的分类，是指把房地产销售人员分为一线销售人员与销售管理人员，销售管理人员包括销售经理和销售经理助理，其中销售经理的薪酬是与一线销售人员和销售经理助理的绩效和业绩挂钩的。对初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员等，公司制定出详细具体的层次标准以及指标，和员工的个人素质、能力水平、教育背景、工作绩效等联系起来，一方面可以根据以上因素合理公平地制定出不同层次销售人员的基本工资，另一方面可以激励销售人员不断提高自己的个人素质、能力水平、业绩等。通过这样分层次的销售体系，可以使房地产销售人员很明确地看到自已的职业发展道路，从而促使其不断提高自己的工作业绩，这不仅有利于员工个人的成长，更有利于企业的长远发展。房地产销售与其他产品的销售是不一样的，其销售的进程是分阶段的，从前期的预开盘阶段，到中期的集中销售阶段，以及最后的尾盘阶段，销售的难易程度大相径庭，因此采取的佣金比例也应该根据项目的销售阶段而有所不同，这正是很多房地产企业所忽视的。为了便于接下来SH房地产公司销售人员薪酬体系设计的实际操作，这里将房地产销售简化为预开盘、集中销售、尾盘销售等三个阶段。2.分层分类分销售阶段薪酬体系基本工资、佣金、奖金的设计根据基本工资(固定工资)、佣金(浮动工资)的高低组合关系，可以建立如下的矩阵模型，具体见图10-2从项目的全过程来看，就是基本工资十佣金十项目奖金的模式/分层分类分销售阶段的薪酬体系。该模型具体如图10-3所示。3.非物质性薪酬的设计广义的薪酬包括物质性薪酬和非物质性薪，在上述薪酬体系中比较关注的是物质性的薪酬激励，对于房地产公司的销售人员来说，非物质性的薪酬从企业内部可以提高员工的工作自主权、丰富员工的工作内容、让其参与某些销售方案的决策、提供其个人成长的机会、与其共同制定职业生涯规划。从企业外部可以提供舒适的办公条件、有吸引的头、满意的午休时间等。不仅要从短期激励房地产销售人员，更要从长期激励，使其不仅能创出骄人的业绩，而且不断提升自身的人力资本，同时能留在企业，和业一起成长进步。SH房地产公司销售人员薪酬体系再设计在对SH房地产公司体系的现状及存在的间题进行分析后，结合分层分类分销售阶段薪体系的设计思想，对SH房地产公司销售人员的薪酬体系进行再设计。1基本工资设计在预开盘阶段每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1200元，高级销售人员为1300元，销售经理助理为1400元，销售经理为1500元。在集中销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1000元，中级销售人员为1100元，高级销售人员为1200元，销售经理助理为1300元，销售经理为1400元。在尾盘销售阶段，每月基本工资初级销售人员为1200元，中级销售人员为1300元高级销售人员为1400元，销售经理助理为1500元，销售经理为1600元。2.佣金提成比例设计一线销售人员和销售经理助理的佣金提成的基数是按照个人销售房的实际到账数额进行计算的，而销售经理的佣金提成的基数是所有销售人员销售房的实际到账数额。因为在基本工资和接下来的项目奖金的设计中，都体现出了一线销售人员和销售管理人员的差别，为了避免两部分员工的收入差距过大，也为了宏观控制公司的总体薪酬，佣金的提成比例再设计为:在预开阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之八，销售经理为万分之二在集中销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之九，销售经理为万分之二点五;在尾盘销售阶段，销售经理助理和一线销售人员都为万分之十，销售经理为万分之三。3.项目奖金系数设计在一个项目结東后，提取一定比例的利润用于项目奖金发放给销售人员，可以更好地促进销售人员提高销售业绩和团队合作能力，以及更好地留住核心员工。当然，为了降低员工拿到项目奖金就职的风险，可以适当延缓项目奖金的发放时间。项目奖金的发放系数:初级销售人员为1，中级销售人员为1.1，高级销售人员为1.2，销售经理助理为1.3，销售经理为1.4。4.福利设计福利设计的原则是为了提高员工对公司的忠诚度，体现的是全员福利的概念，并不需要过多地体现出差别性。因此，再设计时结合SH房地产公司的具体情况，一线销售人员的福利除法定福利外，还包括饭贴、交通补贴、定额的通信补贴及培训机会;销售经理助理的福利除此之外，还包括通信费全额报销;销售经理则还享受每年两次的旅游补贴。[思考题]1.试分析在改革之前，SH公司的薪酬体系存在哪些问题？2.SH公司薪酬体系的再设计有哪些值得借鉴的地方?

关于员工关系的表述错误的是

A. 员工关系是在雇佣过程中产生的
B. 员工关系的主体有两个：企业管理方与员工或者员工代言人
C. 员工关系的本质是利益体之间的利益和力量的博弈
D. 员工关系的表现形式是合作和协调

员工正式成为企业中一员的标志是

A. 面试通知
B. 劳动合同
C. 录用通知
D. 提交三方

让员工的心理资本增值一中国移动广东公司的PCA实践PCA一资本新时代的心理核弹中国移动的核心价值观是正德厚生、于至善，承诺要成为“员工实现人生价值的最佳舞台”。2007年年底，EAP作为“以人为本，关爱员”的践行举措之一，被正式列入《中国移动通信集团公司2007年企业责任报告》。2005年，中国移动广东公司(以下简称“广东移动”)在广州、东莞开展EAP试点项目;2008年，在深圳试点启动PCA项目:2010年，广东移动全面开展和推进员工心理资本增值( psychological capital appreciationPCA)项目。为什么要强调心理资本的提升传统意义上的人力，主要是指劳动者、劳动实践和人工成本等，它是不包含心理因素的，而实际上在人的生产劳动过程中，心理因素起着至关重要的作用。心理资本是积极心理学的最新成果，是组织行为学的最新趋勢，是人进行潜力和优勢开发的最新方案。随着资本新时代的到来，由于心理资本将产生巨大的精神能量，所以对心理资本的开发将成为企业发展无比强大的心理核弹。PCA是中国EAP模式的新探索EAP和PCA相比，有五个方面的差异，总的来说，EAP更关注现实困和问题解决层面，而PCA更关注正向引导。中国人与西方人的差别不仅在于肤色、眼晴、鼻子，更深层次的差异在于文化。在中国发展PCA，以积导向为主，增值员工心理资本，正好符合中国文化和实际。PCA有四个核心资本:自信、乐观、希望、韧性。广东移动进一步又归纳出 了PCA的十个元素:期望、比较、兴趣、交际、接纳、慷慨、宽容、锻炼、睡眠、感恩。员工在企业中创造的绩效，主要由四个要素构成;第一是1Q，就是智商。第二是EQ，情商。除了这两点以外，还有态度和意识两个方面的要素，即德商和意商，心理资本正是聚焦于一个人的德商和意商，也就是态度和意识问题。任何人的终极目标都是追求幸福，而幸福是需要方法和能力的，PCA就是要员工掌握快乐的方法、幸福的能力，并致力于使每个员工心理资本更加强大，不仅争当“工作尖兵”，而且成为“心灵英雄”。广东移动公司员工素质普遍较高，在人性需求方面处在“被尊重”和“自我价值实现”的位置上，因此PCA更加符合员工的实际需要。广东移动的PCA主要期望实现两个目的:第一，打造绩效之本。口号是“绩效心资本”。第二，提升幸福能力。口号是“幸福加油站”。广东移动PCA的创新亮点广东移动PCA项目采取了丰富多彩的形式，以员工喜闻乐见的活动带给员工新的成长。有以下值得借鉴的工作亮点。1.启动会。公司领导与员工代表共同启动员工心理资本增值(PCA)项目，邀请国际著名管理学家、美国管理学会前主席卢桑斯教(Fred Luthans)现场与员工深度通，进行智慧碰撞。启动会之后，卢桑斯为高层培训，探讨了心理资本对个人幸福及团队管理的重要意义，帮助管理人员更加注重员工心灵管理。2.心理剧大舞台。公司员エ自编、自导、自演了大型心理剧《放飞心灵…》，通过歌舞、音乐、说唱、话剧等形式，再现生活与工作心理困感，感知自我心智成长的历程，邀请心理专家现场指点迷津，从专业角度帮助员工解疑释惑，传授方法。3.幸福沙龙。开展以“进发幸福能量磁撞快乐火花”为主题的PCA幸福沙龙，邀请研究幸福领城的专家与员工共同探讨幸福的话题。4.彩虹论坛。嘉宾与近百名员工在论坛上密切互动，从心态上提高年轻人的积极性，发挥年轻人动力源泉作用。5.彩虹之约。400多名单身男女以趣味游戏交流完成爱之旅的做法，增加了感情交流，成功速配15对以上。6.幸福课。20多名管理者参加沙哈尔“幸福课”，获取了幸福的真请，形成适合自已的幸福秘诀，带动他人创造幸福方法。7.搭建面向全省的PCA交流网站。设置PCA资讯、PCA心语、心理e刊、心理知识、员エ“减压阀”、好书共享、心灵感悟、PCA测评等栏目8.定期发送心灵e邮、“和谐心动力”电子期刊、“幸福心语”彩信。9.开通全天预约电话咨询、QQ咨询、飞信咨询、机构面询、邮件咨询和危机干预，近200位员工从中获益，疏导了情绪，降低了职业枯竭感;培养积极心态，提升心理资本10.调查。发放纸质调查问卷近4000份，回收率为85.7％。2010年调查显示，与2009年相比，员工心理幸福感、满意度各上升4％，3％;高辞职意向比例、高压力感受比例、压力水平比例各下降2％，7％，11.9％。广东移动PCA自开展以来，员工广泛积极参与，参与大师沙龙、训练营等活动的员工超过2000人次，而通过启动会、大师工作坊、心理剧大舞台等活动，以及彩信、期刊、网站、楼道电视等宣传，PCA整体覆盖率已达100％。此外，人文环境显著改善，省公司领导发挥表率作用，各级管理者积极推进，以高管主持的“139说客”为标志的情感管理氛围逐渐浓厚，进而使各项员工关怀达到无微不至，员工心理压力不断减轻，员工对PCA津津乐道，PCA感言在员工中广为流传。思考：1.结合案例简述广东移动实施PCA有哪些值得借鉴的地方。2.结合案例试分析PCA与传统的EAP有何不同。