帕特丽希望获得新广告的尽可能多的创意，她的机构没有很多钱来添加高科技会议设施，她决定让成员们单独进行决策，然后讨论每一种创意，在单独对创意进行排序，帕特丽采用的是什么决策形式？（）

A. 头脑风暴
B. 名义小组技术
C. 电子会议
D. 互动群体
E. 德尔菲法

搬运工也需要理解 如果你沿着新奥尔良海岸，走过越洋公司（TransoceanSedcoForex）的一架钻井时，会看到一些可能令你颇感困惑的事情。很多工人的硬质工作帽上贴有三个标签。一个上面写着“开始理解我”，另两个则是彩色的圆点。这都是什么意思？在这里，彩色圆点是在告诉他的同事，帽子下面的这个人的人格特点。公司相信，如果人们知道与自己打交道的人有着什么样的人格特点，那么人们可以更好地彼此理解和相处。 越洋公司从外部聘请了一家顾问公司对全球8300名员工进行了人格评估。他们给员工28个题目，每个题目中，4个词汇为一组。让工人选择一个最准确描述自己和一个最不准确描述自己的词汇。例如，其中一个题目是：挑剔的、顺从的、固执的、好玩的。然后，员工在指导下对自己的测验计分，并找到两种主要的颜色。例如，黄色是情绪化的、多言多语的、喜欢与人打交道的；绿色是谨慎而严肃的；红色是意志坚定和行动果断的；蓝色不喜欢变化并有一点犹豫不决。钻井工人在帽子上画上这些圆点，地面员工则把它们贴在办公室的门上。公司并不要求每个人必须显示自己的颜色，而且，也有一些人认为这种做法太涉及隐私了。越洋公司负责操作安全的顾问提姆·考莱斯（TimCallais）说，那些质疑该项目可信度的人“可能就是蓝色的人”。 很多员工似乎发现这些圆点很有帮助。托姆·基顿（ThomKeeton）是一位“红+绿”的钻井经理，他始终在办公桌的玻璃板下压着一张颜色对比表，以便快速查询。汤姆．沃特金斯（TomWatkins）是一位钻井船上的资深钻探手，也是“红+绿”，他认为这两种颜色准确反映了他的人格特点：坦率鲁莽、直来直去，不喜欢过多交谈。戴维·格雷（DayidGray）是“绿 +黄”，他说这些彩色圆点帮助他与那些非常容易兴奋的“红+绿”者打交道，他指出，那不过是更为直截了当而已。 这种方案并不仅仅在越洋公司一家使用。不少有着大量蓝领工人的地方，都使用类似的基于人格的编码系统。肯德基的装配线工人就使用这一系统，此外还有堪萨斯的警察、得克萨斯的电工、佛罗里达的建筑工人以及纽约市的木工和水管工人。 你认为对你的人格评估采用颜色编码这种做法的有效性如何？

论述什么样的人格特质适合团队工作？

什么是情绪劳动。为什么它对于理解组织行为很重要？

下列哪个不是解释群体转移的现象的原因？（）

A. 群体讨论组成员之间越来越熟悉。
B. 群体分散了责任。
C. 群体成员通常为了得到的荣誉。
D. 想要展示自己的不同。
E. 为了证明自己真正致力于这项事业。

三联软件公司 在过去的几年里，其他产业很少像网络的相关产业那样一直处于混乱状态。以得州奥斯汀为基地的三联软件公司（TrilogySoftware）是这一产业中的领头羊之一。该公司于1989年成立，它编制软件以帮助企业解决电子商务问题，如物流管理、客户服务、关系管理和数据整合。它拥有1500名员工，并为很多著名客户提供服务，包括福特、联邦快递、陆之端（Land‘sEnd）、嘉信理财以及摩托罗拉等公司。 乔·莱曼特（JoeLiemandt）是三联软件公司的总裁兼首席执行官，他致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工，以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。莱曼特为公司制定的战略方针是，在已有经验的基础上，继续保持创业时期的高度热情和冲动。这项战略中的一个重要组成部分是，不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生，或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工。通过雇用这些最出色的员工，并从工作第一天起就请他们承担大量的责任，使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战，能够保持创业精神长久不衰，能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。 通过招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐，进德公司文化和娱乐的旅行，并得到极有竞争力的薪水。而后，这些新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持，第一周要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。课程从早上8点开始，而且在第一个月里至少要到午夜才结束。从第二周开始，新成员分成小型工作团队，给他们3周时间完成项目。可供选择的项目范围很广，可以是加快某种现有产品的运作速度，也可以是根据设计思想创造一种新产品。新员工在该项目上取得的成绩将影响他们能否被最终留用，还影响他们在“新兵训练营”结束时能否得到去拉斯韦加斯旅行的奖励。 三联公司引人“新兵训练营”的设计思想，是为了灌输公司的价值观并塑造新员工的期望。新员工被告知仅有努力是不够的。莱曼特在一次讨论团队项目的演讲中，给新成员看了一张胶片并且不客气地说，“尝试不会得到奖励”，他直截了当地指出：“如果你设定了一个困难的目标却没有达到它，那和输有什么区别呢？”这是每一个新成员必须面对的残酷现实。当然，如果新成员通过了培训。那么其后在三联的生活可以说非常有意义和令人满足。 公司气氛是工作和娱乐相结合。三联公司让员工享有责任和资源，并帮助员工实现最高目标。三联的企业文化鼓励员工最充分地展示自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行奖励。公司福利旨在保持员工的积极性和兴奋感，它提供各种福利项目，如设备齐全的灶具、公司组织的旅行、当地体育馆的打折卡、在两个奥斯汀湖上享用公司的划艇、完整的医疗以及牙科保险、人寿保险、上门家政服务以照顾家庭事务等等。 自2000年以来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响？管理层可以做些什么来塑造员工的积极态度？

下列哪个不属于群体决策的弱点？（）

A. 耗时的。
B. 有很少的创意。
C. 责任不清。
D. 受一个或几个成员控制。
E. 不同意见会受到压制。

当问到员工是否还会选择同样的工作，或者是否想让孩子还干这一行时，通常不到一半人的回答是肯定的。你认为这一点对员工的工作满意度来说意味着什么？

下列哪个不是可能增加组织凝聚力？（）

A. 奖励表现出色的团体个人
B. 缩小组织的规模
C. 鼓励对目标的认同
D. 增加团体在组织中地位
E. 拥有独立的空间

心理契约是属于哪种角色认知的内容（）

A. 角色知觉
B. 角色认同
C. 角色期待
D. 角色冲突
E. 角色失调