2018年4月的一天，导游员小汪按照旅行社的安排去机场迎接一个20人的旅游团。班机准时到达。人数、国籍一一对上号后，小汪就带领游客上车。当车到达饭店门口时领队突然提出疑问说他们住的饭店不是这一家。当领队拿出计划和小汪对照后，小汪才知道自己接错团了。(1)分析小汪接错团的原因，指出正确做法。(5分)(2)接错团后小汪应如何处理此事。(5分)

某公司是上海的一家股份制企业，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。但由于当时人力资源部特别忙，所以主管权衡再三，最后决定派手头工作比较少的小刘和小张去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小张作了简单交代。培训期间，小刘和小张听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小张两人总在一起，很少跟其他学员交流，小刘和小张与同事也没有详细交流培训情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小张培训后没有明显变化，他们自己也觉得课程很精彩，但对实际工作没有什么帮助。问题：

（一）职工拒签劳动合同该如何处理某公司于2009年6月注册成立，成立之初组织结构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不规范，存在员工未订或签订日期与入职日期不符等情形。新任行政主管经重新整理后，2010年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同。在此过程中，只有某部门员工A(2009年8月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同。2010年6月底，公司领导决定，由于员工A拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。随后，员工A申请了劳动仲裁，要求公司支付其入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社会保险等。(二)双方签订的协商解除协议是否有效2011年1月17日，A公司向李某发放了录用通知，聘用其任公司行政经理一职，要求于1月20日至公司报到并办理入职手续，劳动合同期限为3年，最初3个月为试用期。2011年2月初，公司要求与李某签订劳动合同，李某表示需要将合同文本带回去仔细阅读后再签字，公司对此予以同意。2011年4月15日，公司经考核认为李某在试用期内的表现不佳，其工作能力未达到公司对该岗位的要求，向李某提出协商解除劳动合同，李某表示同意。于是双方签订了一份协商解除劳动关系协议，约定双方之间期限为2011年1月17日至2014年1月17日的劳动合同解除，李某工作至4月15日，公司向其支付工资至4月30日并额外给予其3个月税前工资作为补偿，协议生效后双方不存在任何劳动争议。次日，公司将上述款项以现金方式一次性支付给了李某，李某办理了离职手续。2011年6月初，李某申请仲裁，称公司未与其订过书面劳动合同，要求公司支付自2011年1月17日至2011年4月15日期间的双倍工资。接到仲裁委的通知，公司方オ发现李某一直未归还劳动合同文本。(三)辞退无理员工企业是否需支付违约金某公司于2011年6月5日聘请张某担任公司销售经理职务，并签订劳动合同，劳动合同期限是2011年6月5日至2012年6月5日，约定工资是“正常工作时间工资为5000元/月，年终利润分红根据当年的财务实际盈利另计”，合同还表示如一方违约，需支付另一方违约金20000元，确定执行标准工时制度，试用期无。由于张某在2011年6月5日至2011年7月初期间工作业绩非常差，给公司业务造成不少损失，于是公司于2011年7月中将张某调任销售经理助理一职，2011年8月19日张某因工作上的一点小事殴打同事(事情属张某不对，且该同事一直未还手，多处受伤)。经过此事件，公司以张某不能胜任工作为由，于2011年8月30日正式与张某解除劳动合约，并按《劳动合同法》给了两个月的经济补偿。张某不服，对公司提起仲，要求公司按劳动合同支付违约金20000元，以及在其任职期间的延时加班折算加班费予以发放。思考：根据案例，分析企业在劳动合同管理过程中应该注意哪些问题。

劳动保护的步骤包括

A. 排除隐患
B. 评估风险
C. 采取措施
D. 监管控制

劳动保护的内容包括

A. 安全生产技术
B. 劳动地点规定
C. 职业卫生
D. 对特殊劳动群体的保护

劳动合同应当具备以下条款中的

A. 劳动合同期限
B. 工作内容和工作地点
C. 劳动报酬
D. 劳动保护、劳动条件和职业危害保护

劳动者以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度是

A. 标准工作日
B. 缩短工作日
C. 弹性工作日
D. 计件工作日

如何进行员工离职管理？

3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯题公开研讨班。公司收集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司需求与员工需求之间的平衡3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。1.岗位信息系统(J1S)。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效评估与发展过程(PADP)。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4～5个主要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领城和期待值来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的各类角色的理解(咨询者、教练、推人，等等)。主管们的反应始终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研讨班。经过1990年的改进，员工公开研讨班现在为期两天，提供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加现实地把握自己的个人职业生6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副总栽会见各个部门的副总，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员工可以从主管员工帮助顾或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调査，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员兴趣开发出一些项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。10.学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。11.调职。内部调职的协调通过“3M公司员工转岗”程序进行，其岗位撤销的员工自动进入一个个人职业生涯过渡公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。这种方法在过去的8年中挽了数千名员工的工作热情。根据管理层的要求，还为解除聘用的员工提供外部新职位介绍。在3M公司试图更加准确、更加现实地统一员工需求和公司需求的努力中，它已经成功地提高了工作效率，更大程度地唤发起员工为实现公司目标而进行的参与。主管在员工职业生涯指导方面更具信心，在改进与员工的交流方面更具可信性。3M公司的各项员工职业生涯开发服务和项目，针对的是真正的需求。职业生涯开发和当前工作的改进虽然分属不同的领域，但又相互关联。由于公司是根据具体情况对待每一个人，所以它为个人和公司都带来了最大的利益。思考：1.3M在与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作方面做了哪些工作？2.3M的职业生涯管理有哪些值得借鉴的地方？有哪些需要改进的地方？