某公司是山东一家著名企业。该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想： （1）绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。 （2）绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。 （3）该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。 （4）晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。 该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行哪些工作？

绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。

A. 管理
B. 长远
C. 短期
D. 组织

绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。

A. 员工
B. 小组
C. 团队
D. 个人

OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（）

A. O是目标
B. G是分量目标
C. I是课题
D. S是策略
E. M是衡量标准

对绩效的形成产生影响的因素有：（）

A. 经济激励
B. 精神激励
C. 自我价值实现
D. 技能
E. 劳动环境

简述对偶加权法计算的步骤。

行为法

（）是绩效反馈的基本形式。

A. 写信
B. 函证
C. 面谈
D. 答辩

如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。

A. 透亮窗户
B. 单向透亮窗户
C. 隐蔽窗户
D. 不透亮窗户

（）是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法

A. 观察法
B. 工作排序法
C. 工作分类法
D. 要素比较法