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外聘人员的录用不足之处是？

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人员配备的原则。

人员配备的任务包含哪几方面？

B公司创始于2005年3月，是一家婚庆礼仪公司。经过十多年的发展，B公司取得了较好的成绩，但公司管理者近期发现公司在招聘方面存在较大的疏忽，导致员工流动率大。经过调查发现，B公司在招聘过程中存在以下不足：一是工作分析不到位。B公司在招聘技术类人才和管理类冈位时没有对许多标准进行有效量化，最关键一点在于用人部门没有给出详细的岗位职责、工作目标和任职资格等要求，从而没有完整的和成套的岗位职责说明书，招聘组成员和应聘者对职位要求都不甚了解，致使招聘到合适的人才比较困难。二是缺乏对候选人深层素质的挖掘。B公司在人员招聘甄选过程中太过看重候选人的知识学历和工作经验，从而忽视了对候选人潜在能力的考察。在大多数情况下，B公司用人部门的经理在向人事部提出用人要求时，往往指出候选人需要来自哪些高校，或者必须要有多少的工作经验才行。因此，招聘人员在招聘过程中受候选人学历、经验等背景的影响，常常忽略了对重要的潜在素质的考察，如人的价值观、工作态度等，违反了企业招聘合适人才的初衷，造成员工流失率偏高。三是员工和岗位的匹配度低，人员流动过快。B公司在2014-2016年这三年期间共招聘了125名新职员，由于各种原因员工流失率高达25%,招聘有效性较低。有的员工是因为自身的能力达不到公司绩效要求，从而被公司辞退的。有的员工在岗位上工作了一段时间后，发现自己并不满意这个岗位的工作条件或由于压力等原因自己会主动离职。也有些员工在应聘时青睐的是行政等文职岗位，但因为公司规定必须在销售岗上锻炼一段时间才可以调换到行政岗位上，这种岗位政策也会影响公司人员的流动率。四是负责公司招聘的工作人员缺乏专业的知识涵养和招聘技能。B公司属于中小型公司，负责公司招聘的工作人员大多知识水平较低且人事工作经验欠缺。量才使用是一个复杂的过程，需要资深的人事专员才能做到。B公司的招聘人员欠缺识人的正确标准和判断，致使他们在进行招聘工作的时候方法和流程使用不当，往往以自身的好恶挑选求职者，这无疑使招聘工作效率大打折扣。也有些负责招聘的人员在进行招聘工作的时候摆不正自己的位置，常常以为求职者的前途就掌握在自己手中，随意表现出趾高气扬的架势，并没有意识到他们代表的是公司的形象，无疑也使大量优秀人才望而却步。资料来源：改编自史珍珍、李婵、徐龙顺：《基于案例分析的人才招聘问题分析及应对政策》，《河南科技大学学报（社会科学版）》2017年第3期。结合材料，运用所学的人力资源管理知识，回答下列问题：你认为B公司在招聘过程中违反了哪些人员配备原则，并提出改进的建议。

正百公司是一家总部在南京的服务型公司，约有50人，近三年内在江苏省内有淮安、无锡、南通、盐城相继成立了8个分公司，业务处于快速增长期。总部要求分公司未来3年年利润增长为100%.在2016年好几个分公司员工遭到客户投诉，人力资源部迟迟找不到合适的人选，而大部分分公司人手十分紧张，招聘的新员工流动率也特别高，令该公司区域负责人李总十分头疼。在2016年年底该区域分公司李总特意邀请了第三方对分公司员工进行了一次综合素质考核，对分公司人员专业知识状况、能力状况及心理状况进行了摸底。通过本次素质考核发现分公司大多数员工认同公司文化，具有强烈的使命感及发展潜力。但由于分公司人数少，无法明确分工，经常销售、服务、财务等都要做，而公司的产品多而复杂，有时候无法全面了解客户的真实需求，迅速提供可以满足其要求的产品或服务。此外还发现总部相应模块对分公司员工缺少长期的、系统的培训与支持，分公司员工在请求总部支持时又得不到很好的响应和指导，员工对此颇有微词；还有部分员工不按流程、想当然处理事件，存在隐瞒问题、有问题不愿上报的情况；已经服务几年的老员工有的觉得干活多但拿钱少，私下有抱怨及离职的打算。面临以上情况，李总该如何解决呢？资料来源：改编自本书作者收集的企业案例素材，案例中企业名称和人名等均作了艺术化处理。结合材料，运用所学的人力资源管理的知识，回答下列问题：1.从招聘角度分析有何解决办法。2.如何加强员工关系管理？