题目内容
大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。 公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统，计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。 根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。 人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助(提示：答题时要将问题解释清楚，并紧扣题中所说内容，结合相关章节内容进行答题。不要死记，以免无重点地乱答，使得无法得分)。 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题?该如何改进?(P77~P81(20分)
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1．背景 某施工单位与建设单位签订了一项机电工程钢结构安装项目施工承包合同，合同规定钢材等主材由建设单位供货。施工单位项目部材料供应部门按照设计给出的材料表从建设单位处将全部钢结构需用材料领出，入库之后，通知相关工程队领取。其余60%工程材料由施工单位自行采购。施工过程中发生了以下事件： 事件1：施工单位项目部下属工程队中，甲队负责钢结构框架施工，乙队负责管架制作与安装。甲队认为框架还不具备预制施工作业条件，未立即领取材料。乙队为了抢进度和使用方便，在还未报送材料需用计划条件下就将本队钢结构施工相关的库存所有规格型号的型钢全部领走。 事件2：工程施工开始后，甲队领取了库存所剩有的型钢，并正计划进行框架钢结杓预制时发现型钢规格型号不全，再次到项目部材料供应部门领取时，发现已经领完了，迫使甲队处于间歇停工待料状态。此时，乙队负责制作的管架预制基本完成，还剩余了部分材料。项目部材料供应部门将余料调剂到甲队，甲队的材料仍然有缺口。 事件3：对于60%自行采购的工程材料项目部材料供应部门运用ABC分类法和价值工程方法探索了材料节约的途径，有效地降低了材料成本，提高了经济效益。 2．问题 (1)甲、乙两个工程施工队在领取材料中各有哪些错误做法？正确的做法是什么？ (2)施工单位项目部材料供应部门在材料领发过程中存在哪些问题？应该怎样纠正？ (3)在该领发材料事件中项目经理和项目部材料主管人员各负何种责任？ (4)事件3中的ABC分类法和价值工程方法在材料节约中各起何种作用？ (5)材料进场有何要求？
2012年4月13日，甲省A市烟草专卖局接到举报，称本市零售户“一凡名烟名酒店”销售假烟。A市局指派稽查员小林、小谭、小华前往调查，其中小林、小潭持有省局核发的烟草专卖执法检查证，小华持有省政府法制办核发的行政执法证件。小林、小谭在该店内查获了涉嫌为非法生产的卷烟Y品牌卷烟21条，依法对该批卷烟进行了先行登记保存，并拍摄了照片。小林、小华对店主韩某进行了询问并制作了询问笔录，韩某供述自2月份以来，累计销售Y品牌卷烟90条，执法人员在现场查获的账册记载，韩某自2月份以来，累计销售Y品牌卷烟292条，销售金额2.32万元。之后。小林、小谭就Y品牌卷烟的销售数额问题，对韩某进行了重新询问，韩某在第二次询问中交待了其累计销售Y品牌卷烟292条的违法事实。调查人员遂采信了韩某的第二次询问笔录，认定韩某销售Y品牌卷烟292条。经省烟草质量检测站鉴定，Y品牌卷烟为‘假冒注册商标且伪劣’产品。韩某的邻居吴某向执法人员提供了“听其他人说过韩某销售假烟”的证言，但吴某为精神病人，不能正确表达意志。4月21日，A市局告知韩某拟对其罚款1.16万元，韩某要求举行听证。A市局同意了韩某的听证要求并发布了听证公告，决定于4月30日组织听证。4月25日，A市局指定了小谭为听证会主持人，并书面通知了韩某举行听证的时间和地点并同时报告省级局。4月30日，听证会如期举行。听证中，韩某向主持人提供了新的证据，小谭以“调查取证属于行政机关职权”为由拒绝接收；最后，当事人、调查人员均进行了最后陈述。听证记录人制作了听证笔录，主持人、记录人等相关人员全部签字确认，韩某拒绝确认听证笔录，记录人对此注明情况并签字。听证结束后，主持人根据听证情况，向专卖科唐科长提交了听证报告。5月7日，A市局依法对韩某进行了行政处罚决定。
阅读下文，回答问题： ①我们这些总有一死的人的命运是多么奇特呀!我们每个人在这个世界上都只做一个短暂的逗留，目的何在，却无所知，尽管有的自以为对此若有所感。但是不必深思，只要从日常生活就可以明白：人是为别人而生存的——首先是那样一些人，他们的喜悦和健康关系着我们自己的全部幸福，然后是为许多我们所不认识的人。他们的命运通过同情的纽带同我们密切结合在一起。我们每天上百次地提醒自己：我的精神生活和物质生活都依靠别人（包括活着或死去的）的劳动，我们必须尽力以同样的分量来报偿我所领受了的和至今还领受着的东西。我强烈地向往着俭朴的生活，并且时常为发觉自己占有了同胞过多的劳动而难以忍受。 ②我完全不相信人类会有那种在哲学意义上的自由。每一个人的行为，不仅受着外界的强迫，而且还要适应内心的必然，叔本华说：“人能够做他所想的，他不能要他所想的。”这句话从我青年时代，就对我是一个非常真实的铭言：在我自己和别人生活面临困难的时候，它总是使我们得到安慰，并且永远是宽容的源泉。这种体会可以宽大为怀地减轻那种容易使人气馁的责任感，也可以防止我们过于严肃地对待自己和别人：它还导致一种特别给幽默以应有地位的人生观。 ③要追究一个人自己或一切生物行为的意义和目的，从客观的观点来看，我总觉得是愚蠢可笑的。可是每个人都有一定的理想，这种理想决定着他的努力和判断方向，就在这种意义上，我从来不把安逸和快乐看做是生活的目的本身——这种伦理基础。我叫它猪栏的理想。照亮我的道路，并且不断地给我新的勇气去愉快地正视生活的理想，是德、美和真。要是没有志同道合者之间的亲切感情，要不是全神贯注于客观世界——那个在艺术和科学工作领域里永远达不到的对象，那么在我看来，生活会是空虚的。人们所努力追求的庸俗目标——财产、虚荣、奢侈的生活——我总觉得可鄙。 对“宽大为怀地减轻那种容易使人气馁的责任感”在文中的意思理解正确的一项是（）。
松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一、是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心尽力地为公司工作，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。 二、是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。所以，只有在心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。 三、是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四、是训练人才重在启发独立 五、是不景气之时正是育人的大好时机 六、是不可雇佣朋友 七、是不挖墙脚 从上述的七招可以看出，其中有四个是有关人才培养和培训的，而且松下极力主张不要挖人墙角，因此松下理所当然的担负起了培训员工的重任。 松下公司认为“选择70分的人才”的原因是（）。
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